1. 現状分析
当社の強み
- 内定承諾率が高い：媒体平均が50%であるのに対し、貴社は100%と非常に高い内定承諾率を誇っています。これは、内定辞退がほとんどないことを示しており、候補者への魅力付けやクロージングが非常に上手くいっていると考えられます（2024年上半期）。
- スカウト返信率が媒体平均より高い月がある：2024年1月は貴社が93%と媒体平均の70%を大きく上回っており、2月も88%と高い水準を維持しています。
- 内定率が媒体平均と同等かそれ以上になる月がある：媒体平均が17%であるのに対し、貴社は2024年3月に100%を記録しており、全体的に媒体平均に近い水準を維持しています。
当社の弱み
- マッチ率が低い：競合他社（B社6%, C社7%, A社2%）や媒体平均（3%）と比較して、貴社のマッチ率は1%と低いです。これは、母集団形成や求人内容、ターゲット設定に課題がある可能性があります（2024年上半期）。
- スカウト数が少ない：媒体平均が210であるのに対し、貴社のスカウト数は62と非常に少ないです。母集団形成の機会を損失している可能性があります（2024年上半期）。
- 選考通過率が低い：媒体平均が32%であるのに対し、貴社の選考通過率は16%と低いです。これは、選考プロセスや面接官の質、候補者の見極めに課題がある可能性があります（2024年上半期）。
2. ボトルネックの特定と仮説
最も改善すべきボトルネックは、「マッチ率の低さ」と「スカウト数の少なさ」です。
この2つがボトルネックであると考える理由は、採用ファネルの最上流に位置する指標であり、ここが改善されないと、その後のカジュアル面談数や選考数、ひいては内定数に大きく影響するためです。
考えられる原因の仮説
- 求人票の魅力不足またはターゲットとのミスマッチ：求人票の内容が候補者のニーズと合致していない、あるいはターゲット層に魅力的に映っていない可能性があります。
- スカウト送付対象の限定的すぎ：スカウトを送る候補者の条件を厳しく設定しすぎているため、対象者が少なくスカウト総数が増えない可能性があります。
- 採用ブランディングの不足：企業の認知度や魅力が十分に伝わっておらず、候補者からの興味・関心が低い可能性があります。
3. 具体的なアクションプランの提案
- 求人票のA/Bテストと改善：異なる魅力付けや表現を用いた複数の求人票を作成し、効果を比較検証することで、マッチ率向上に繋がる求人票を特定・改善します。
- スカウト送付基準の見直しと対象者拡大：現在のスカウト送付基準を緩和し、より幅広い層にスカウトを送ることで、スカウト数を増やし、同時に返信率をモニタリングして質を担保します。
- カジュアル面談の積極的な実施と内容の充実：選考とは異なるカジュアルな場を設け、企業の魅力や仕事内容をフランクに伝えることで、候補者の興味を引き、次のステップへの移行を促します。